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Personal

Arbeitsmarkt von steigender Fluktuation geprägt

Des einen Freud’, des andern Leid: Selten war der Stellenwechsel für qualifiziertes Fachpersonal leichter als derzeit. Foto: Marco2811 / fotolia.
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Die hohe Nachfrage nach Fachkräften machen Jobwechsel attraktiver: Eine Mehrzahl der Personalmanager verzeichnen einen häufigeren Mitarbeiterwechsel als noch vor drei Jahren. Noch mehr von ihnen befürchten, in den nächsten Monaten Mitarbeiter an andere Unternehmen zu verlieren – dies ergab die aktuelle Arbeitsmarktstudie des Personalvermittlers Robert Half.
Die HR-Abteilungen in deutschen Unternehmen blicken mit Sorge in die Zukunft: Mehr als zwei Drittel (77 %) der befragten Verantwortlichen rechnen damit, Personal in der kommenden Zeit zu verlieren. Über die Hälfte der Studienteilnehmer weiß zudem bereits von einer gestiegenen Personalfluktuation über die letzten drei Jahre hinweg zu berichten.
Laut der Arbeitsmarktstudie von Robert Half wechseln Arbeitnehmer in erster Linie, um neue Erfahrungen in anderen Unternehmen und Branchen zu sammeln oder um mehr zu verdienen. Dies sind jeweils für knapp die Hälfte der befragten Personalmanager (je 47 %) die beiden zentralen Wechselmotive. Weiterhin entscheiden Mitarbeiter zu gehen, wenn der neue Job bessere Entwicklungsmöglichkeiten bietet, wie 44 % der befragten Personaler glauben.
„Geeignete Fach- und Führungskräfte zu finden ist ohnehin schon eine große Herausforderung für Arbeitgeber. Die häufigeren Personalwechsel setzen sie nun noch mehr unter Druck. Je länger und je häufiger Posten unbesetzt sind, desto höher sind der Produktivitätsverlust und die Rekrutierungskosten“, stellt Christian Umbs, Managing Director bei Robert Half, fest. „Dennoch gibt es aus unserer Erfahrung erst in wenigen Unternehmen strukturierte Prozesse und ein aktives Managen der Fluktuationsrate. Als ersten Schritt empfehlen wir, Exit-Gespräche zu führen und die Kündigungsgründe systematisch zu erheben. Auf dieser Basis können Arbeitgeber Verbesserungsmaßnahmen einleiten, die die Mitarbeiterfluktuation auf ein gesundes Maß reduzieren.“
Gegenmaßnahme: Das Exit-Gespräch
„Für die Personalarbeit – vom Recruiting bis zum Employer Branding – sind Exit-Gespräche ein wertvolles Instrument, um die Arbeitgeberattraktivität zu erhöhen“, erklärt Personalexperte Christian Umbs. „Ein Vergleich der Wechselgründe mit der eigenen oder mit verwandten Branchen hilft zudem bei der Einordnung der eigenen Situation. Spezialisierte Personaldienstleister können aufgrund der Vielzahl ihrer Gespräche mit Bewerbern und Arbeitgebern einen wertvollen Einblick liefern und bei der Personalsuche effizient unterstützen.“
Bei Robert Half vertraut man auf einen kompakten Katalog an wichtigen Aspekten, die bei der Führung von Austrittsgesprächen berücksichtigt werden sollten:
  • Der richtige Rahmen: Das persönliche Gespräch. Das Ziel eines Exit-Interviews ist eine offene und ehrliche Einschätzung des Mitarbeiters. Der ideale Rahmen hierfür ist ein direktes, vertrauensvolles Gespräch, ähnlich einem Mitarbeitergespräch. Verzichten Sie möglichst auf Standardfragebögen – gehen Sie direkt auf den Mitarbeiter sowie seine individuellen Gründe ein. Bereiten Sie sich unbedingt ausreichend vor.
  • Der richtige Zeitpunkt: Kurz vor dem Abschied. Die Zeit nach der Kündigung bis zum Abschied birgt Konfliktpotenzial. Der künftige Ex-Mitarbeiter möchte die eigene Position nicht schwächen und Konfrontationen aus dem Weg gehen. Der wahre Kündigungsgrund wird daher häufig geschönt oder verschwiegen. Ist das Arbeitszeugnis schon ausgestellt und steht die Trennung kurz bevor, ist es wahrscheinlicher, dass Sie ein ehrliches Feedback bekommen.
  • Der richtige Gesprächspartner: Nicht der Chef. Bestimmte Probleme – etwa Konflikte zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztem – wird ein Exit-Interview in ebendieser Konstellation nicht zu Tage fördern. Vielmehr sollte eine geschulte und neutrale Person das Gespräch führen, beispielsweise ein Kollege aus der Personalabteilung.
  • Der richtiger Umgang: Vertraulich. Vertraulichkeit ist bei Exit-Interviews wichtig: Der Mitarbeiter muss sich darauf verlassen können, dass sensible Aussagen sorgsam behandelt werden – gerade wenn es um Konflikte mit dem Vorgesetzten geht. Stimmen Sie vor dem Gespräch oder zu Beginn gemeinsam ab, ob und mit wem Informationen geteilt werden dürfen.
  • Richtig fragen: Negative und positive Aspekte nennen. Beschränken Sie sich im Exit-Interview nicht nur auf den Kündigungsgrund. Nutzen Sie die Situation und sprechen Sie auch die Stimmung im Unternehmen, das Verhältnis zwischen den Abteilungen und die eigenen Karrierepläne an. Berücksichtigen Sie dabei, dass Mitarbeiter unterschiedlich offen sind – zurückhaltende Personen kommunizieren Kritik häufig nur über indirekte Wege, um niemanden eine Schuld zuzuweisen.
  • Richtig zuhören: Fragen Sie, aber lassen Sie vor allem erzählen. Im Exit-Gespräch sollte vor allem der Mitarbeiter sprechen. Es geht darum, seine Wechselentscheidung zu verstehen und daraus die richtigen Schlüsse für das Unternehmen zu ziehen. Möchte ein Mitarbeiter eine Frage nicht beantworten, bohren Sie nicht unnötig nach. Gehen Sie stattdessen zur nächsten Frage über.
  • Richtig handeln: Analysieren und nutzen Sie die Erkenntnisse. Ein einzelnes Exit-Gespräch wird Ihnen wenig Aufschluss geben. Bieten Sie das Abschlussgespräch jedem künftigen Ex-Mitarbeiter auf freiwilliger Basis an. Haben Sie genügend Gespräche geführt, analysieren Sie die Angaben aus verschiedenen Exit-Interviews. Überall, wo Sie Überschneidungen feststellen, sollten Sie gezielte Maßnahmen umsetzen. Ist beispielsweise ein höherer Verdienst das häufigste Wechselmotiv, sollten Sie anhand von Gehaltsübersichten Ihr Angebot anpassen.
  • Alenka Mladina ist bei Robert Half in München als Marketingmanagerin tätig
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