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Arbeitsrecht

Stolperfallen beim Home-Office umgehen

Arbeiten im Home Office ist beliebt – lassen sich doch so Familien- und Berufsleben oft besser in Einklang bringen. Foto: Africa Studio&/ Fotolia.
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Von Heimarbeitsplätzen können Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen profitieren; jedoch lauern hier einige rechtliche Fallstricke. Abhilfe schaffen sorgfältig ausgearbeitete Vereinbarungen.

Das Arbeiten außerhalb der Firma wird immer beliebter: Laut einer aktuellen Studie des Instituts für Wirtschaftsforschung (Ifo) lassen rund 40 % der deutschen Unternehmen ihre Mitarbeiter ganz oder teilweise in den eigenen vier Wänden arbeiten – Tendenz weiter steigend. Grundlage ist in der Regel eine Vereinbarung, die alle Rechte und Pflichten am Heimarbeitsplatz festlegt. Doch viele Home-Office-Vereinbarungen sind lückenhaft und bieten unnötigen Interpretationsspielraum. Unternehmen sollten daher alle bisher bestehenden Regelungen unter die Lupe nehmen und gegebenenfalls nachbessern.

Klare Regelungen in Schriftform
Eine Home-Office-Tätigkeit erfordert eine spezielle Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer; das muss allerdings nicht immer ein umfassendes Vertragswerk sein. Führt der Arbeitnehmer etwa von zu Hause gelegentlich geschäftliche Telefonate, so reicht eine mündliche Absprache normalerweise aus. Sind jedoch feste Einsatzzeiten in den eigenen vier Wänden vorgesehen, sollte die Vereinbarung immer schriftlich erfolgen. Dies kann entweder direkt im Arbeitsvertrag festgehalten werden oder als separate Zusatzvereinbarung formuliert werden.
Mit klaren Regelungen lassen sich viele Stolperfallen von vornherein umgehen. Der Vertrag sollte beispielsweise genau festlegen, an wie vielen Tagen in der Woche zu Hause gearbeitet wird und welche Pausenzeiten gelten. Die Home-Office-Vereinbarung sollte außerdem klarstellen, wie die Arbeitszeit erfasst wird und unter welchen Umständen vergütete Mehrarbeit zulässig ist. Überstunden sollten nur nach vorheriger Absprache erfolgen. Nicht zuletzt ist zu vereinbaren, welche Kosten der Arbeitgeber für IT, Telefon- und Internetanschluss übernimmt. Auch sollte geklärt sein, ob und in welchem Umfang der Arbeitgeber Zugang zum Heimarbeitsplatz erhält.
Beendigung der Heimarbeit
Wichtig sind nicht nur die Modalitäten, sondern auch die Frage, wie eine Vereinbarung zustande gekommen ist. Einseitige Vereinbarungen zum Vorteil des Unternehmens sind schnell unwirksam: Laut Urteil des Landesarbeitsgericht Düsseldorf (LAG Düsseldorf, Az. 12 Sa 505/14) ist die Kündigung einer Home-Office-Regelung ungültig, wenn sie auf einer einseitig vom Arbeitgeber formulierten allgemeinen Vertragsbedingung beruht, deren Widerrufsklausel die Interessen des Arbeitnehmers nicht ausreichend berücksichtigt. Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitgeber die vertraglich vereinbarte Widerrufs- und Kündigungsfrist einhält.
Unternehmen sollten Home-Office-Vereinbarungen auf Augenhöhe aushandeln und Vorschläge des Arbeitnehmers einbeziehen. Idealerweise legen die Parteien gemeinsam fest, welche persönlichen Belange dem Arbeitnehmer besonders wichtig sind. Sie sollten gemeinsam einen Beispielkatalog für die Fälle schriftlich fixieren, unter denen sich beide mit der Beendigung der Heimarbeit einverstanden erklären. Dazu zählen etwa betriebliche Umstrukturierungen, Projektarbeiten oder andere Kundenbetreuungssituationen, die eine dauerhafte Präsenz des Arbeitnehmers im Betrieb erfordern.
Den Mitarbeiter in die Ausarbeitung einbeziehen
Sehr wichtig ist es auch, die Beteiligung des Mitarbeiters zu dokumentieren. Dies kann durch die Zusendung der Home-Office-Vereinbarung per E-Mail erfolgen, in welcher der Arbeitnehmer aufgefordert wird, die Regelungen um seine konkreten Wünsche und Vorstellungen zu ergänzen. In einem Gespräch sollten die einzelnen Punkte final abgestimmt und anhand eines Gesprächsprotokolls die einzelnen Entwicklungsschritte der Vereinbarung schriftlich festgehalten werden.
Selbst bei einer solchen Herangehensweise tragen Arbeitgeber jedoch ein gewisses Restrisiko. Aufgrund des Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Verhältnisses können Arbeitsgerichte ein Verhandeln auf Augenhöhe verneinen. In solchen Fällen bleibt einem Unternehmen unter Umständen nur der Weg einer Änderungskündigung, um die Heimarbeit zu beenden. Ein Erfolg ist jedoch nicht garantiert, da gegebenenfalls Kündigungsschutz besteht. Grundsätzlich gilt: Je ausgewogener der Vertrag ausgehandelt ist, desto geringer ist das Konfliktpotenzial mit dem Arbeitsgericht.
Vereinbarungen über Versicherungsschutz
Auch versicherungsrechtliche Dinge können in der Home-Office-Vereinbarung berücksichtigt werden. Über die gesetzliche Unfallversicherung sind nur Unfälle direkt am heimischen Arbeitsplatz abgedeckt; laut Urteil des Bundessozialgerichts (BSG, Az. B 2 U 5/15 R) ist jedoch der Weg vom Home-Office in andere Räumlichkeiten, wie etwa zur Küche, nicht versichert. Wer als Arbeitnehmer auf dem Weg ins Büro bisher sein Kind noch vorher in den Kindergarten gebracht hat, ist über die gesetzliche Unfallversicherung abgesichert – auf dem Weg zum oder vom Kindergarten zurück ins heimische Büro besteht ein solcher Versicherungsschutz jedoch nicht. Nach Auffassung der Richter des Sozialgerichts Hannover (SG Hannover, Az. S 22 U 1/15) handelt es sich dabei nicht um einen versicherten Weg von der oder zur Arbeitsstätte. Die Parteien sollten daher sicherstellen, dass der verbleibende Versicherungsschutz ausreichend ist.
Kai Busch ist PR-Redakteur für Wirtschaftskommunikation und arbeitet in Köln.
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