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Studie

Wenn Mitarbeiter rebellieren

Was Manager als Kommunikation auf Augenhöhe betrachten, wird von Mitarbeitern oft als klassisch-autoritär empfunden. Foto: MG / fotolia.
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Handeln entgegen der Vorgaben des Chefs? Für knapp ein Drittel der Beschäftigten in Deutschland kein Tabu – so eine zentrale Erkenntnis des Haufe Agilitätsbarometers 2016/2017, das sich mit der Frage befasst: Sind sich Unternehmensführung und Mitarbeiter der Tragweite und Bedeutung des Konzepts „Agilität“ bewusst? Und sind sie der Herausforderung schon gewachsen?

In Zusammenarbeit mit TNS Infratest warf Haufe einen Blick auf mittelständische und große Unternehmen aller Branchen. Einige zentrale Fragen lauteten dabei: Wie wollen Führungskräfte heute führen und Mitarbeiter geführt werden? Welchen Einfluss hat die Art der Führung auf die Motivation und die Leistung der Beschäftigten? Und wie zufrieden sind Mitarbeiter mit der allgemeinen Arbeitssituation? 400 Führungskräfte und 800 Mitarbeiter stellten sich der Befragung und zeichnen ein teilweise beunruhigendes Bild der Führungsstrukturen deutscher Unternehmen: 20 % der Mitarbeiter sind unzufrieden mit dem Führungsstil ihrer Vorgesetzten; knapp zwei Drittel von ihnen werden klassisch-hierarchisch geführt und fühlen sich in starren Top-down-Hierarchien mit geringem Handlungsspielraum gefangen. Doch die Studie zeigt auch Positives: 62 % der Mitarbeiter zeigen sich zufrieden oder sogar sehr zufrieden mit ihrer Arbeitssituation im Allgemeinen.

Welcher Führungsstil ist der richtige?
Ob autoritär oder laissez-faire: Jedes Unternehmen – und innerhalb des Unternehmens häufig sogar jedes Team – hat einen eigenen Führungsstil. Wie sich dieser charakterisieren lässt, hängt allerdings deutlich von der eigenen Position im Team ab: Der Großteil der Führungskräfte (33 %) beschreibt die Zusammenarbeit der Mitarbeiter als agile Netzwerke, die sich nach Bedarf in variierenden Projektgruppen organisieren. Dieser Auffassung stimmt allerdings nur knapp ein Fünftel der Mitarbeiter zu. 41 % sehen im Führungsstil ihres Chefs eher eine klassisch hierarchische Top-Down-Struktur. Welches Führungsmodell den zukünftigen Geschäftserfolg sichern soll, darüber stimmen beide Befragungsgruppen hingegen überein: Je nach Anforderung des Unternehmensbereichs soll situativ über den Grad der Hierarchie entschieden werden, meint mehr als ein Drittel der befragten Mitarbeiter und Führungskräfte.
Führung 4.0: Mitarbeiter wollen Anerkennung
Die gute Nachricht: Trotz divergenter Sicht auf die aktuellen Führungsmodelle scheinen doch mehr als zwei Drittel der Führungskräfte und über die Hälfte der Mitarbeiter mit dem Führungsstil des direkten Vorgesetzten zufrieden zu sein. Gleichwohl sprechen die Antworten der unzufriedenen Mitarbeiter – immerhin 20 % der Befragten – eine klare Sprache: 63 % dieser Gruppe gaben an, klassisch Top-down geführt zu werden. „Ein Zusammenhang zwischen der Zufriedenheit der Mitarbeiter und der Art, wie sie geführt werden, liegt also nahe“, so Bernhard Münster, Senior Product Manager bei Haufe und Initiator der Studie. „Generell vermissen unzufriedene Mitarbeiter jedoch vor allem eines: Anerkennung für ihre Leistung.“ So nennen 58 % der Mitarbeiter fehlendes Lob als Hauptgrund für ihre Unzufriedenheit, gefolgt von dem Gefühl, sich nicht entwickeln zu können (50 %). Letzteres ist mit 57 % vor allem bei Mitarbeitern in starken Hierarchien besonders ausgeprägt. Die Konsequenz: Knapp jeder dritte Mitarbeiter setzt sich zumindest zeitweise über die Entscheidung seines direkten Vorgesetzten hinweg. Dies geschieht, um langwierige Abstimmungsprozesse zu vermeiden (35 %) oder aufgrund der Annahme, Markt- und Kundenanforderungen besser zu kennen (33 %).
Unterforderung in agilen Netzwerken
Doch auch die allgemeine Arbeitssituation kann zu Unzufriedenheit bei den Mitarbeitern führen. Hauptgründe sind dabei das Führungsverhalten (36 %), eine als negativ empfundene Unternehmenskultur (34 %) und Unterforderung (29 %). Letztere scheint bemerkenswerterweise vor allem in agilen Netzwerken zu herrschen. Dieser Ansicht sind 37 % der Mitarbeiter, die sich agil organisieren. Das Hauptproblem unterforderter Mitarbeiter insgesamt: Begrenzter Handlungsspielraum. Stärkster Motivationsfaktor ist auch hier die Anerkennung der Leistung durch die Führungskraft, dicht gefolgt von einem größeren Gestaltungsfreiraum. 42 % der Beschäftigten waren zudem der Meinung, ein guter Führungsstil des Vorgesetzten steigere ihr Engagement. „Die Untersuchung zeigt deutlich: Immer noch werden Soft Skills bei Führungskräften unterschätzt“, so Münster. „Im Zeitalter der Wissensarbeit sind Mitarbeiter die wichtigste Ressource für Unternehmenserfolg – und müssen entsprechend wertschätzend und individuell geführt werden.“
Lena Obermaier ist als Beraterin für die Kommunikationsagentur Maisberger in München tätig.
http://webexpress.retarus.com/WebExpressSMS/el/1/dxGU/EtOQdQ/Qjdk
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