Es ist wieder die „Zeit der Zielvereinbarungen“ – und immer wieder meinen Arbeitgeber, den Bonus etwa aufgrund ausgefallener Zielvereinbarungsgespräche kürzen zu dürfen. Beim Verband „Die Führungskräfte“ (DFK) weiß man, worauf in solchen Fällen zu achten ist und wie Arbeitnehmer dennoch einen Anspruch auf Grundlage vollständiger Zielerreichung geltend machen können.
Es ist bereits April, und trotzdem lässt das Zielvereinbarungsgespräch auf sich warten. Bleibt es aus, dann dürfte spätestens gegen Jahresende das Rätselraten einsetzen, ob man die Erwartungen des Arbeitgebers nun erfüllt hat oder nicht. So mancher Vorgesetzte wacht erst im Spätherbst „von selbst“ auf und versucht noch rasch, dem Mitarbeiter ein paar Ziele zu verordnen. Auf welcher Grundlage kann man hier eine Bonuszahlung verlangen oder (aus Arbeitgeberperspektive) verweigern?
„Hinweispflicht“ des Angestellten?
„Wenn der Arbeitsvertrag vorsieht, dass eine Bonuszahlung von einer Zielerreichung abhängig ist, besteht nach der Rechtsprechung die vertragliche Nebenpflicht des Arbeitgebers, turnusmäßig Ziele vorzugeben“, so Rechtsanwalt Sebastian Müller, Arbeitsrechtler beim DFK. Aus dem Rechtsanspruch auf den jährlichen Abschluss einer Zielvereinbarung folge, dass der Arbeitgeber dafür einstehen muss, wenn er dem nicht nachkommt. Dann ist grundsätzlich der Höhe nach der Betrag, der bei 100 %-Zielerreichung zu zahlen gewesen wäre, als Schadensersatz zu zahlen.
Um das zu erreichen, empfiehlt sich aber besonnenes Vorgehen, so Müller. Vermeiden sollte man vor allem den Vorwurf zum Ende des Jahres, dass einen ein Mitverschulden am Unterbleiben der Zielvereinbarung träfe. „Deshalb sollten Sie zumindest einmal die Initiative ergriffen haben, auf den Arbeitgeber zugegangen sein und ihm klar gesagt haben, dass Sie gerne Ziele vereinbaren möchten. Damit zeigen Sie, dass die fehlende Zielvereinbarung nicht an Ihnen lag, und Sie haben die besten Chancen auf einen ungekürzten Bonus.“
Sein Tipp: Erinnern Sie den Arbeitgeber so, dass Sie es auch nachher belegen können. Schreiben Sie z.B. eine E-Mail, in der Ihre Erinnerung zur Sprache kommt, und bewahren Sie diese gut auf – als Beleg für den Fall, dass eine Diskussion über den Grund für die unterbliebene Zielvereinbarung aufkommen sollte.
Ohne Vereinbarung zum Bonus
Rechtsanwalt Müller stellt in der Praxis fest, dass viele Unternehmen letztlich einsichtig sind: „Die Entscheidungen der Rechtsprechung aus den letzten Jahren haben in der Frage immer mehr Klarheit geschaffen, so dass die Unternehmen dann doch zur freiwilligen Zahlung bereit sind, wenn man als Betroffener die Rechtslage entsprechend deutlich darlegt.“ Wenn man dann aber doch einen uneinsichtigen Arbeitgeber hat und den Anspruch vor Gericht geltend machen muss, dann müsse man konkret darlegen, welche Vergütung man erhalten hätte, wenn es zu einer realistischen Zielvereinbarung gekommen wäre.
Zur Berechnung der Anspruchshöhe kann auch auf die in den Vorjahren angewandten Kriterien zurückgegriffen und im Hinblick auf die einzelnen Parameter ggf. auch ein Durchschnitt aus den zurückliegenden Jahren gebildet werden. Denn grundsätzlich muss das Gericht davon ausgehen, dass ein Arbeitnehmer die zuvor erreichten Ziele in dem betreffenden Jahr nun ebenso erreicht hätte. So kommen Sie dann doch an Ihren wohlverdienten Bonus – auch ohne Vereinbarung.
Und noch ein Wort zu den „Spätberufenen“ unter den Arbeitgebern: Wer als Arbeitgeber erst in den späten Herbsttagen mit Zielvorschlägen auf seinen Mitarbeiter zugeht und meint, er könne jetzt noch schnell Ziele in der Qualität und Quantität von Jahreszielen vereinbaren, hat mit Zitronen gehandelt. Arbeitnehmer müssen sich nur auf solche Ziele einlassen, die in der zur Verfügung stehenden Zeit unter Berücksichtigung ihrer sonstigen Aufgaben auch tatsächlich zu erfüllen sind. Ziele rechtzeitig im Jahr zu vereinbaren, lohnt sich daher für den Arbeitgeber.
Der Bonus – im Grunde ein Ärgernis?
Bleibt nur noch festzuhalten: Mal abgesehen davon, dass die angeblich motivierende Wirkung individueller Zielboni eher zu den Mythen des Arbeitslebens gehört und damit oft auch eine Menge Bürokratie verbunden ist, weist Müller noch auf einen anderen Punkt hin: „Ob es der Streit um den Grad der Zielerreichung ist, unklare Zielvorgaben oder die Wirksamkeit von Freiwilligkeitsvorbehalten – die Diskussionen darüber sind kontraproduktiv. Wir brauchen eine Änderung der Anreiz-Systeme. Die Energie, die hier einfließt, kann wahrlich sinnvoller eingesetzt werden.“
Ralf Krüger ist für den Verband „Die Führungskräfte“ im Bereich Kommunikation tätig
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