Wie arbeiten wir in Zukunft? Fest steht: Die Digitalisierung schreitet voran, Mitarbeiter müssen neue Kompetenzen erlangen. Doch dabei sind auch die Arbeitgeber gefragt. Sie müssen jetzt groß angelegte Programme zur Personalentwicklung staten, fordert das Beratungs- und IT-Dienstleistungsunternehmen Capgemini.
Durch den Einsatz neuer Technologien werden Mitarbeiter ständig mit Veränderungen konfrontiert. Klar, dass deshalb in der Arbeitswelt immer öfter Anforderungen wie Neugier oder lebenslanges Lernen vorausgesetzt werden. In einem Report des World Economic Forum heißt es, dass es viele der heute gefragten Tätigkeitsprofile vor fünf bis zehn Jahren noch gar nicht gab. Und auch in naher Zukunft werden neue Jobs entstehen, die man aktuell noch gar nicht kennt. Weiterbildung ist also nicht nur eine Pflicht, sondern vor allem eine Chance für Arbeitnehmer.
Drei Arten von Upskilling-Initiativen
Ein Buzzword, das in diesem Zusammenhang immer wieder fällt, ist „Upskilling“. Im weitesten Sinne meint Capgemini damit groß angelegte Personalentwicklungsprogramme, die nötig sind, um sich auf technologiegetriebene Veränderungen von Arbeitsaufgaben und -prozessen einzustellen. Dabei unterscheidet das Beratungsunternehmen drei Arten von Upskilling-Initiativen:
- Beim Upskilling im engeren Sinne sollen Mitarbeiter Kompetenzen erwerben, die die bereits vorhandenen in der aktuellen Rolle ergänzen. Dazu zählen notwendige Kompetenzen wie etwa die erfolgreiche Durchführung bekannter Tätigkeiten mittels neuer Technologien. Andererseits kann dies auch Kompetenzen betreffen, um höherwertige Aufgaben, die sich durch die Automatisierung ergeben, zu erledigen. Für den Mitarbeiter ändert sich hier nur der Schwerpunkt der Tätigkeit.
- Beim Sideskilling muss der Mitarbeiter komplett neue Tätigkeiten erlernen, etwa wenn neu definierte bzw. komplementäre Kompetenzen für neuartige Rollen benötigt werden.
- Multiskilling dient dazu, Mitarbeiter für unterschiedliche Aufgaben vorzubereiten und, etwa durch Job-Rotation, eine flexiblere Belegschaft zu entwickeln. Bestehende Kompetenzen werden als Grundlage für zukünftig neue, aber verwandte Tätigkeiten und Rollen genutzt.
In einer Studie des World Economic Forums gaben 65 Prozent der befragten Unternehmen an, in die Weiterentwicklung ihrer Mitarbeiter zu investieren. Die am häufigsten verfolgten Strategien sind dabei Upskilling und Sideskilling. Multiskilling ermöglicht zwar eine höhere Mobilität und Job- Rotation, wird aber von nur 39 Prozent der Unternehmen verfolgt. Weitere häufig genannte Strategien sind Kooperationen mit Bildungsinstitutionen, das gezielte Anwerben weiblicher oder internationaler Talente sowie das Anbieten von Ausbildungsplätzen.
Wie können Unternehmen Upskilling-Initiativen umsetzen?
Capgemini empfiehlt vier Schritte, die Unternehmen dabei helfen sollen, Upskilling-Initiativen zu gestalten und umzusetzen. Diese sind:
- Zuerst müssen die erforderlichen Kompetenzen definiert und ein Curriculum ausgearbeitet werden. Hier ermöglicht ein modularer Aufbau ermöglicht etwa Flexibilität für bedarfsspezifische Anpassungen
- Anschließend muss die benötigte Infrastruktur aufgesetzt werden. Je nach internen Ressourcen und Kompetenzen sollte sich der Arbeitgeber nach einem Partnernetzwerk zur Umsetzung der Upskilling-Initiative umsehen.
- Es folgt die Durchführung und Evaluierung eines Piloten
- Schließlich muss das finalisierte Entwicklungsprogramm skaliert werden.
Für Capgemini liegt die zentrale Herausforderung von Upskilling-Initiativen darin, eine Balance zwischen den Bedürfnissen nach Individualisierung und Standardisierung zu schaffen. Da technologische Entwicklungen schnell überholt sind und Wissen im Internet frei verfügbar ist, sei dies wichtiger als je zuvor. Die Empfehlung: Alle Stakeholder müssen aktiv in den Upskilling-Prozess einbezogen werden.
Alle Beteiligten verantworten Erfolg und Misserfolg von Upskilling
Auf Basis der Unternehmensstrategie gibt die Unternehmensführung den Bedarf und die Richtung der Digitalisierungsstrategie vor. Hierbei muss sichergestellt werden, dass das Digitalisierungsvorhaben mit einem ganzheitlichen Upskillingkonzept einhergeht, um die angestrebten Effizienzen zu realisieren.
Wenn es um die Ermittlung des konkreten Lernbedarfs geht, sind die Führungskräfte gefragt. Sie müssen ihre Mitarbeiter auf dem Weg der Veränderung zu unterstützen, etwa indem sie die Relevanz und Zielsetzung der Upskilling-Initiative aufzeigen.
Mitarbeiten müssen sich vor allem auf die Veränderungen einlassen und ein neues Selbstverständnis in ihrer Rolle entwickeln. Dabei hilft es, wenn sie von den Vorgesetzten und der Personalabteilung aktiv in den Prozess eingebunden werden. Eine Erleichterung, wenn es um Entscheidungen bezüglich des notwendigen Grads an standardisierten und individuellen Lernpfaden geht.
Die Personalabteilung nimmt in dem ganzen Prozess eine Schnittstellenfunktion ein. Sie koordiniert die strategische und operative Umsetzung der Upskilling-Initiativen. Wichtige Aufgaben sind etwa das Analysieren der Anforderungen an die Infrastruktur sowie das Begleiten der Mitarbeiter und Führungskräfte auf ihren Lernpfaden. (wag)
Weitere Informationen finden Sie im Blogbeitrag von Capgemini
Kontakt zu Capgemini
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Tel.: +33 1 4754 5000
Website: www.capgemini.com
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