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Studie: Tests zur Auswahl von Managern oft ungeeignet

Recruitment
Studie: Tests zur Auswahl von Managern oft ungeeignet

Viele der Tests, mit denen Management-Kandidaten heute noch „durchleuchtet“ werden, gelten längst als überholt. Foto: gearstd – Fotolia
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Zur Firma passendes Führungspersonal trägt bekanntermaßen wesentlich zum Erfolg bei – entsprechend rigoros ist die Auswahl. Allein: Viele Testverfahren sind aus wissenschaftlicher Sicht überholt. Eine Studie der Personalberatung Get Ahead legt zudem nahe, dass oft eine klare Anforderungsanalyse fehlt und die Frage nach den Kompetenzen zukünftiger Manager offen bleibt.

Die mit Abstand am häufigsten eingesetzten Methoden bei der Führungskräfteauswahl sind die Sichtung der Bewerbungsunterlagen und persönliche Interviews (bei knapp 97 % der befragten Unternehmen). Immerhin 92 % werfen einen kritischen Blick auf Lebenslauf und Anschreiben, und 71 % werten persönliche Referenzen aus.
Das Potenzial von persönlichen Einstellungsinterviews und die Analyse der Bewerbungsunterlagen werden aber noch nicht voll ausgeschöpft: Denn obwohl Interviews zu 73 % strukturiert durchgeführt werden und damit einem vorher festgelegten, einheitlichen Fragenkatalog folgen, gibt es bei über 70 % der Unternehmen keinen Bezug zu vorher festgelegten Anforderungskriterien. Das gilt auch für die Sichtung der Bewerbungsunterlagen – hier erfolgt die Auswahl sogar zu 80 % erfahrungsbasiert, also ohne Beachtung vorher festgelegter und verbindlicher Kriterien (etwa von Durchschnittsnoten oder Berufserfahrungen).
Matthias Zühlke, Geschäftsführer von Get Ahead, meint: „Die Personalauswahl kann deutlich verbessert werden, wenn Personalentscheider zu Beginn des Prozesses definieren, welche Persönlichkeitsmerkmale, Kompetenzen und Potenziale ein Kandidat mitbringen sollte. Dabei geht es nicht nur um Fachwissen, sondern auch um die intrinsische Motivation sowie den Fit zum Job und Unternehmen. Ohne ein klares Anforderungsprofil werden auch erfahrene Entscheider Opfer von subjektiven Entscheidungen, die zu Fehlbesetzungen führen und Unternehmen teuer zu stehen kommen können.“

Persönlichkeitstests: Zuverlässige Prognose vs. falsche Prophezeiung

30  % der befragten Unternehmen geben an, Persönlichkeitstests zu nutzen, um Kandidaten und ihre zukünftigen Leistungen besser einschätzen zu können – auf Assessment Center (29  %) oder Arbeitsproben (28 %) wird etwa in gleichem Maße gesetzt.
Aus wissenschaftlicher Sicht sollten Testverfahren drei grundlegende Gütekriterien erfüllen: Sie sollten objektiv sein, zuverlässig (reliabel) und gültig (valide). Darauf achten auch die Personalentscheider, wie die Studie zeigt: Fast alle befragten Unternehmen beurteilen die Kriterien Reliabilität (93 %) und Validität (92 %) als besonders wichtig.
Überraschend ist, dass unter den mehr als 13 standardisierten Tests auch einige Verfahren genannt werden, deren mangelhafte diagnostische Eignung schon vor über 15 Jahren von der Forschung dokumentiert wurde. So nutzen beispielsweise 18 % der Unternehmen den Typentest DISG und fast 4 % das sogenannte Reiss-Profil. Vereinzelt nutzen die Studienteilnehmer auch projektive Verfahren wie den Rorschach-Test oder den Thematischen Apperzeptionstest. Solche Methoden sind nicht für die Personalauswahl, sondern beispielsweise für die klinische Psychologie entwickelt worden und für die Auswahl von Managern völlig ungeeignet. Projektive Tests und Typentests erlauben keine zuverlässigen Aussagen zur zukünftigen Performance eines Kandidaten und sollten als Diagnose-Tools nicht zur Anwendung kommen, so die wissenschaftlichen Ergebnisse.
Ein positives Ergebnis der Studie: Insgesamt werden sieben tragfähige Persönlichkeitstests eingesetzt, darunter das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung, das 18 % der Teilnehmer anwenden.

Fazit

Die Ergebnisse der Studie legen nahe, dass Erkenntnisse der Forschung zum Teil noch keinen Einzug in den praktischen Alltag der Personalauswahl gefunden haben: „Personalentscheider müssen sich von einigen vertrauten, aber ungeeigneten Testverfahren trennen. Verlässliche Aussagen zum Verhalten und den zukünftigen beruflichen Leistungen einer Führungskraft lassen sich erheblich verbessern, wenn Personalentscheider eine detaillierte Anforderungsanalyse erstellen und die Kriterien mittels evidenzbasierter, wissenschaftlich fundierter Methoden prüfen“, so Zühlke.
Die Befragung „Status Quo der Führungskräfteauswahl – Gegenwärtig genutzte Verfahren und Methoden“ wurde von September 2016 bis Januar 2017 von Get Ahead in Zusammenarbeit mit 112 Unternehmen der Wirtschaft durchgeführt. Dabei handelte es sich um Mittelständler und Großunternehmen unterschiedlicher Branchen aus dem In- und Ausland. Im Mittelpunkt der Studie standen Fragen zur Methodik der Personalauswahl.
Fabienne Fahrenholtz ist für die Red Robin Public Relations GmbH in Hamburg tätig.

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