Neues Mutterschutzgesetz: Die Arbeitgeber sind am Zug

Gesundheitsvorsorge

Neues Mutterschutzgesetz: Die Arbeitgeber sind am Zug

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Am 1. Januar 2018 tritt das neue Mutterschutzgesetz in Kraft und bringt für Unternehmen einige wichtige Änderungen. Foto: Contrastwerkstatt – Fotolia
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Am 1. Januar 2018 wird das neue Mutterschutzgesetz in Kraft treten und Regelungen ersetzen, die teilweise noch aus den aus den 50er Jahren stammen. Für Unternehmen bedeutet das: Relevante Punkte müssen identifiziert und zu praktischer Anwendung gebracht werden.

Da die Arbeitsregelungen für schwangere und stillende Frauen im Wesentlichen noch auf dem ursprünglichen Mutterschutzgesetz aus dem Jahr 1952 fußten, war es wohl an der Zeit für eine Anpassung an die heutige Realität gewesen: Das neue „Gesetz zur Neuregelung des Mutterschutzrechtes“ ist nun zeitgemäß und verständlicher gefasst; es inkorporiert auch die „Verordnung zum Schutze der Mütter am Arbeitsplatz“ von 1997.

Für Beamtinnen, Richterinnen und Soldatinnen gilt das Schutzniveau nach dem Mutterschutzgesetz unmittelbar – Unternehmen dagegen müssen selbst für eine adäquate Umsetzung sorgen.

Ausweitung des Personenkreises

Zunächst wurde der Personenkreis, der überhaupt unter dem Schutz des Gesetzes steht, ausgeweitet. Berücksichtigte das Mutterschutzgesetz bisher nur Frauen, die in einem regulären Arbeitsverhältnis standen, so gelten die neuen Forderungen nun u.a. auch für Frauen

  • in betrieblicher Berufsausbildung und Praktikantinnen im Sinne des § 26 Berufsbildungsgesetz,
  • mit einer Behinderung, die in einer entsprechenden Werkstatt beschäftigt sind,
  • die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind (jedoch ohne Anspruch auf finanzielle Leistungen) sowie
  • Schülerinnen und Studentinnen, wenn die Ausbildungsstelle Ort, Zeit und Ablauf der Ausbildungsveranstaltung vorgibt oder wenn die Frauen im Rahmen ihrer schulischen oder hochschulischen Ausbildung ein Pflichtpraktikum absolvieren.

Flexiblere Arbeitszeiten

Mit Einverständnis der Beschäftigten können Arbeitszeiten in der Nacht sowie an Sonn- und Feiertagen und auch Mehrarbeit flexibler als bisher gestaltet werden: Frauen können bis 22 Uhr beschäftigt werden unter der Bedingung, dass ein ärztliches Attest vorliegt und ein Antrag bei der zuständigen Behörde gestellt wird.

Auch eine Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen ist möglich, wenn die Forderungen des § 10 Arbeitszeitgesetz erfüllt sind. Es muss dann ein Ersatzruhetag gewährt werden. Alleinarbeit schwangerer Frauen ist jedoch weder in der Nacht noch an Sonn- und Feiertagen zulässig.

Mehrarbeit kann angeordnet werden, es gibt allerdings zeitliche Begrenzungen: Eine schwangere oder stillende Frau, die 18 Jahre oder älter ist, darf nicht mehr als 8,5 Stunden täglich oder 90 Stunden in der Doppelwoche beschäftigt werden. Für Frauen unter 18 Jahren liegt die Grenze bei 8 bzw. 80 Stunden.

Weniger Beschäftigungsverbote

Der Arbeitgeber muss Gefährdungen nach Art, Ausmaß und Dauer beurteilen und geeignete Maßnahmen festlegen und umsetzen. Dies muss dokumentiert werden. Teilt eine Beschäftigte ihrem Arbeitgeber mit, dass sie schwanger ist, müssen Gefährdungsbeurteilung konkretisiert und erforderliche Maßnahmen festgelegt werden.

Die Rangfolge der Schutzmaßmaßnahmen wurde neu festgelegt: Können Arbeitsbedingungen nicht umgestaltet werden, so muss die Beschäftigte auf einen anderen Arbeitsplatz umgesetzt werden. Erst wenn auch dies nicht möglich ist, muss die Beschäftigte freigestellt werden.

Das neue Gesetz legt zudem Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen als unzulässig fest, wenn damit eine unverantwortbare Gefährdung einhergeht, sprich: die Eintrittswahrscheinlichkeit einer Gesundheitsbeeinträchtigung und die Schwere des möglichen Gesundheitsschadens nicht hinnehmbar sind. So dürfen schwangere und stillende Frauen bestimmten Gefahrstoffen generell nicht ausgesetzt sein.

Zudem gilt bereits seit 30.05.2017 nach der Geburt eines behinderten Kindes eine verlängerte Schutzfrist von 12 statt bisher 8 Wochen (die auf Antrag zu gewähren ist). Bei einer Fehlgeburt nach der 12. Schwangerschaftswoche besteht zudem Kündigungsschutz.

Unverändert bleiben dagegen u.a. die Zuschusspflicht zum Mutterschaftsgeld in den Schutzfristen sowohl vor als auch nach der Geburt, die Entgeltfortzahlung bei Beschäftigungsverbot sowie das Verbot der Nachtarbeit.

Bettina Huck ist für die Unternehmensberatung Qumsult in Freiburg tätig.

https://www.gesetze-im-internet.de/muschg/

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